Com o INPC acumulado dos últimos 12 meses até junho em 11,92%, as empresas encontrarão desafios importantes em suas datas-bases, uma vez que a correção salarial no Brasil é muito onerosa em função das contribuições sociais.

Diante deste cenário, muitas empresas acabam corrigindo as suas estruturas salariais de forma automática, aplicando diretamente os índices aprovados em seus acordos ou convenções coletivas de trabalho sobre as suas faixas salariais, o que apresenta riscos relevantes.

A estrutura salarial é um instrumento que deve permitir que a empresa se posicione competitivamente versus o mercado de trabalho, com referências bem calibradas para salários de admissão, promoções e aumentos por mérito, além de também possuir um impacto relevante sobre os custos do negócio.

Em períodos de alta inflação, recomendamos a realização anual de pesquisas salariais em detrimento da aplicação automática de um índice econômico, pois este não necessariamente refletirá o comportamento do mercado de trabalho, tendo em vista que a relação oferta-demanda por profissionais tende a esfriar um pouco em momentos mais desafiantes.

As empresas também podem recorrer a interessantes alternativas possíveis de serem utilizadas de forma isolada ou combinada nas negociações junto aos sindicatos.

4 alternativas para a reposição salarial

# 1 Reajuste salarial escalonado (% ou valor diferenciado de acordo com o patamar salarial).

• Em geral, assegura-se a reposição integral (ou mais perto deste patamar) para os menores salários, como por exemplo, 10% para remunerações até o valor de R$ 4.000 e, acima deste, a concessão linear de R$ 400, representando assim percentuais inferiores para as maiores remunerações;
• Outra estratégia consiste em buscar um formato diferente, por exemplo vinculado a desempenho e pesquisas de mercado, para os funcionários com salários superiores a R$ 14.174, isto é, os chamados hipersuficientes (lei 13.467/17).

# 2 – Reposição salarial composta por % menor que a inflação e a diferença concedida por meio de abono salarial. Esta alternativa é bastante útil por vários motivos:

• Este pagamento não integra a base de cálculo para fins de incidência de contribuição previdenciária, conforme “Solução de Consulta Cosit 12/2018 (Receita Federal)”;
• Não carrega o reajuste salarial para o(s) próximo(s) ciclo(s);
• Diminui a pressão inflacionária pela não reindexação da economia.

# 3 – Negociação de reposição salarial com % inferior à inflação tendo como contrapartida a melhoria de benefícios.

• Tipicamente utilizados o vale-alimentação ou o vale-refeição, por se aproximarem mais em termos de liquidez à remuneração e garantirem certa compensação sobre um item (alimentos) exposto diretamente à inflação. Tais benefícios inclusive são dotados de maior eficiência tributária do que o salário.

 4 – Introdução ou melhoria do plano de participação nos lucros ou resultados (PLR), tornando-o mais competitivo.

• Assim como o abono, não tem natureza salarial e é isento das contribuições sociais. Adicionalmente, conta com uma tributação exclusiva para o trabalhador mais favorável do que o IRPF e reforça a cultura de resultados e desempenho.

Mais informações sobre inflação e as estratégias de remuneração aqui.

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