O grande desequilíbrio entre a oferta e a demanda por profissionais com as competências mais disputadas no mercado tem gerado mudanças importantes nas estratégias de remuneração de muitas empresas. A nossa previsão para o aumento da adoção de option plans nas estratégias de remuneração foi confirmada. A 3ª Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo revelou que 31% das empresas adotam essa modalidade, cerca de 60% a mais do que no ano passado.
Esta maior utilização é um reflexo das transformações no mercado de trabalho e no mundo dos negócios.
Se nos últimos dois anos o motivo principal para um plano de ILP era o alinhamento com os acionistas, em 2021 o tópico não apareceu entre os três principais objetivos. O alvo da vez é a retenção de executivos. Em seguida, as empresas participantes do estudo indicaram a competitividade do pacote de remuneração, ou seja, o “poder de fogo” dos programas para a atração de talentos.
Apesar deste aumento, a modalidade de plano de ILP preferida das organizações brasileiras continua sendo o tipo “full value award”. Neste ano, 49% das empresas participantes da pesquisa declararam adotar ações restritas e phantom shares em seus programas de incentivo. Houve uma redução importante em relação à pesquisa anterior, quando 61% das companhias usavam essa modalidade.
Outros insights da 3ª Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo
A representativa participação dos talentos estratégicos nos planos de ILP também foi destaque na pesquisa. Nosso levantamento confirmou o aumento do número de empresas que incluem gerentes nos programas de remuneração.
Essa conduta vem sendo impulsionada, entre outros fatores, pela escassez de profissionais em funções críticas no mundo digital, como por exemplo tecnologia.
O estudo também mapeou as principais alterações efetuadas nos planos de ILP nos últimos 12 meses. Das 69 empresas analisadas, 13% das empresas efetuaram alguma alteração no plano de ILP.
Para o próximo ano, 16% das empresas pretendem efetuar alguma alteração no plano.
