Você já ouviu falar do termo ‘Great Resignation’? A grande renúncia é um apelido dado por alguns economistas americanos para o movimento global de profissionais deixando seus empregos para novas oportunidades ou projetos pessoais. O movimento também acontece na China e lá recebeu o nome de “fique deitadão”.
Muitas empresas brasileiras já sentem os reflexos da saída de bons profissionais. Os motivos variam desde esgotamento laboral digital até a decepção sobre como foram tratados na pandemia.
Um êxodo grande de funcionários pode representar um custo alto para as organizações em termos de rotatividade e perda de produtividade. Sabemos que leva ao menos alguns meses para um novo colaborador estar totalmente eficaz em sua nova posição. As empresas que estão perdendo parte da sua força de trabalho podem estar colocando em risco os seus negócios.
Como realmente estão os executivos da sua organização?
Empresas que ignoram os efeitos do fenômeno “Great Resignation” nos profissionais sêniores correm o risco de enfrentar uma crise de liderança.
Uma pesquisa divulgada pela Raconteur mostrou que, entre 1.000 diretores de RH entrevistados em dezembro/21, 46% relataram que gerentes e diretores estavam deixando suas companhias em um ritmo mais rápido do que os funcionários iniciantes.
Foi soado um alerta para que empresas repensem como apoiam e desenvolvem seus líderes. Há espaço para o desenvolvimento individual personalizado. As organizações poderão, inclusive, adicionar métricas para demonstrar o impacto deste desenvolvimento nos resultados de negócios.
Novidades que podem fazer a diferença!
Frente a todas as mudanças, o mercado tem reagido. Veja, por exemplo, a iniciativa de algumas companhias ao criar a posição Chief Remote Work com o foco de obter o melhor resultado de sua força de trabalho remoto. Recentemente, o LinkedIn anunciou o cargo de vice-presidente de trabalho flexível após “confiar” em sua equipe para escolher “quando e onde trabalhar melhor”.
As organizações que criam a nova posição estão mostrando ao mundo que levam a sério as necessidades dos trabalhadores híbridos e remotos. Ter alguém focado permite que a logística do trabalho remoto e os problemas que surjam sejam resolvidos rapidamente. Isso poderá manter o foco em garantir que a força de trabalho remoto seja a mais produtiva possível.
O conceito Work from Anywhere (WFA – ou o trabalho de qualquer lugar) veio para ficar. O modelo de home office oferece vantagens para as organizações e seus integrantes. Porém, ainda persistem muitas dúvidas sobre as adaptações necessárias nas políticas de remuneração.
Algumas organizações estudam adotar remuneração distinta para diferentes geografias, enquanto que outras preferem manter as mesmas referências salariais, independentemente da localidade em que se encontra o integrante.
As empresas que vinculam os salários ao local (aplicando “deflatores” para regiões menos competitivas) podem vir a perder trabalhadores do WFA de alta qualidade para rivais que não o fazem.